如何去招聘人才？

喬布斯曾經(jīng)說，我們的雇員要么天才要么蠢貨。你如果不是足夠優(yōu)秀，你會被去中間化，教育行業(yè)同樣存在人才窘境。那么我們在招聘時候，是招精英還是招剛剛畢業(yè)的大學(xué)生？

我的觀點是找價值觀一致的大學(xué)生。

那些新畢業(yè)的大學(xué)生，雖然他們一開始能力不足，但是他完全符合“要么方便要么便宜”的邏輯，隨著時間的成長，他們很快會適應(yīng)這個行業(yè)的需要。

我在內(nèi)部開會時坦白跟我的小伙伴們講，一開始我們的綜合素質(zhì)要比我們的同行差不少。

但是我們自己有三件東西很重要，缺一不可:

第一、團隊要有強大的價值觀；

第二、人才的學(xué)習(xí)能力要強；

第三、企業(yè)要有相對比較成熟完善的培訓(xùn)和激勵機制；

雖然一開始能力不行，但是不要緊，價值觀一致，有學(xué)習(xí)能力，然后慢慢地能力就上來了。但是反過來，能力很強，價值觀不一致，想打贏仗就很難了，基本上不可能。

表面上我們通過文化來挑人選人，速度是慢了，但其實從長期來看，是有好處的，因為這個價值觀在整個團隊里面*后會非常強大地體現(xiàn)出來，*后整體的行動力會非常強大。

企業(yè)要有相對比較成熟完善的培訓(xùn)和激勵機制，因為他每一步成長，激勵一定要跟上。

在價值觀考核里面， 我們設(shè)置了自己給自己打分的環(huán)節(jié)。

這里有一個坑就是，不同的人給自己打分的標準千差萬別。有的人給自己每項都打5分，但有的表現(xiàn)特別好的人，只給自己打1分，2分。

這樣的話，上級來參考下級給自己的打分，就沒有意義對吧。為了改變這個情況，我們后來做了一個規(guī)定， 就是下級必須盡可能地主張自己高分，并且三分以上的要講出自己具體的故事和案例。

換句話說，上級給你打的分數(shù)，不能高于你自己給自己的*高分數(shù)。這樣的一個好處是什么，下屬私下里做了很多努力，他可以通過寫故事在考核里面讓領(lǐng)導(dǎo)知道。我們通過這樣一個規(guī)定，讓下屬不要去做活雷鋒。雷鋒是很好，但是雷鋒更重要的是要寫日記 。

我們總結(jié)一個團隊不努力的三個主要原因

第一個，認為是替老板干。比如國企，比如上學(xué)的時候覺得是給爸媽和老師學(xué)的。

第二個，“你這么努力你領(lǐng)導(dǎo)知道嗎”。通過價值觀考核，讓你自己寫出來，如果不寫對不起自己。

第三個，就說我這么努力，旁邊那個哥們天天玩手機偷菜釣魚，然后領(lǐng)導(dǎo)提拔他不提拔我，我心里不平衡。

所以，對于人才來說，可以發(fā)現(xiàn)人才的老板 和提供平臺的企業(yè)更重要